在確定要向你的老板/領導申請增加新的付費招聘渠道之前，先把下列幾個問題梳理清楚：
1、公司年度總體的招聘支出是多少？不同渠道的招聘成本分別是多少，占比如何？例如：招聘系統(tǒng)、各招聘網(wǎng)站、招聘會、廣告費、內(nèi)推激勵等等。
2、為什么要增加新的付費招聘渠道？公司用人需求短期增大？現(xiàn)有渠道招聘效果欠佳？
3、是否是真實的招聘需求？招聘需求在時間、重要程度上是否有過分析？
4、現(xiàn)有渠道你使用得如何？
比如公司介紹、崗位職責等信息寫得是否具有吸引力？
在搜索簡歷的時候，關鍵詞和搜索邏輯的設定是否合理？
搜索簡歷的時候，是否有不斷更換關鍵詞，以確保搜索到更多的簡歷？
是否定期刷新市面上更新的簡歷？
5、目前在用的招聘網(wǎng)站招聘效果情況總結：被動收到的簡歷總數(shù)，有效簡歷數(shù)，有效簡歷比例；主動搜索簡歷數(shù)，有效簡歷多少，有效簡歷比例多少。在過去一年，有多少崗位是通過目前的網(wǎng)站招聘到的，招聘成功率多少。有哪些崗位是這個招聘網(wǎng)站招得比較好的，哪些是無法招聘到的，評估一下目前招聘網(wǎng)站的效果，判斷目前的招聘網(wǎng)站是否可以繼續(xù)使用。
6、是否還有其他免費的招聘渠道可以使用？
如果以上6點都梳理清楚了，那么你需要調(diào)研清楚下面的問題：
1、擬增加付費渠道是怎么樣的情況？跟公司現(xiàn)有付費渠道是否重疊（例如前程無憂與智聯(lián)招聘的關系）？在對應我司需要的人才的招聘效果如何？
2、你準備購買什么服務？費用多少？可以提供簡歷多少？使用時長多少？可以自助搜索下載多少？覺得可能達到的有效招聘率是多少？
3、是否試用過該渠道？是否通過同行業(yè)HR打探過該渠道的效果？
接下來需要準備向你的老板/領導來申請付費招聘渠道。
老板在審批預算的時候，往往不太愿意聽過多的文字描述，而更習慣用數(shù)據(jù)的方式被說服。這也是為什么在申請預算時營銷預算很容易被批準，職能預算卻很容易被壓制的原因。
1、這里我們要向營銷人員學習，量化我們的付費招聘渠道的產(chǎn)出。
將現(xiàn)有的與計劃引進的付費招聘渠道，計算出渠道產(chǎn)出率。精細計算出每種渠道的產(chǎn)出率。讓你的老板知道運用不同的渠道，分別的產(chǎn)出比例是多少，渠道應用的受眾群是哪些，為什么必須選用這類渠道。以及所有渠道應用的配比權重又分別怎么設定，這樣設定權重的原因又是什么等等。
2、以數(shù)據(jù)化的方式結合企業(yè)現(xiàn)在及未來的人力規(guī)劃和招聘需求，結合前期梳理的現(xiàn)有招聘渠道的效果和利用情況，結合招聘部門目前在進行的全方位詳盡的招聘方法摸索和嘗試，結合新的招聘渠道與現(xiàn)有渠道的區(qū)別和特色以及會帶來的招聘效果向老板/領導來申請付費渠道。
相信通過詳盡現(xiàn)狀分析、需求分析，老板會仔細考慮你的需求建議，助力你的招聘工作。
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